De gevolgen en oplossingen voor het einde van het handhavingsmoratorium en de Wet DBA
Nu de Belastingdienst vanaf 1 januari 2025 de Wet DBA gaat handhaven, krijgen ook zorginstellingen te maken met strengere regels rondom schijnzelfstandigheid bij zzp’ers. Dit kan leiden tot financiële en arbeidsrechtelijke risico’s voor organisaties die afhankelijk zijn van zzp’ers om personeelstekorten op te vangen. De hernieuwde handhaving brengt risico’s zoals boetes en naheffingen voor organisaties waar zzp’ers feitelijk als werknemers werkzaam zijn.
Wat is de Wet DBA en waarom het moratorium?
De Wet DBA werd in 2016 geïntroduceerd om schijnzelfstandigheid aan te pakken en te zorgen dat zzp’ers die in werkelijkheid als werknemer fungeren, eerlijk worden belast en behandeld. De wet leidde tot onzekerheid onder werkgevers en zelfstandigen, waardoor het handhavingsmoratorium werd ingesteld. Sindsdien werd alleen in extreme gevallen van kwaadwillendheid gehandhaafd. Dit gaf organisaties ruimte om samenwerkingen met zzp’ers voort te zetten zonder directe juridische consequenties. Nu het moratorium eindigt, moeten organisaties opnieuw beoordelen of hun werkrelaties met zzp’ers voldoen aan de voorwaarden van de Wet DBA. Wanneer blijkt dat er sprake is van een verkapte dienstbetrekking, kan dit leiden tot naheffingen en boetes voor werkgevers.
Gevolgen voor HR-professionals en organisaties
Voor HR-professionals is deze ontwikkeling een belangrijk onderwerp, aangezien dit zowel financiële als organisatorische gevolgen kan hebben. Hieronder enkele belangrijke gevolgen:
- Toename van juridische en fiscale risico’s: er is een verhoogd risico op boetes en naheffingen door de Belastingdienst als blijkt dat zelfstandigen in feite verkapte werknemers zijn. Dit kan tot grote financiële lasten leiden, zeker wanneer er meerdere zzp’ers werkzaam zijn.
- Herziening van contracten en arbeidsrelaties: voor de Belastingdienst is een zzp’er een werknemer als er een gezagsverhouding is met de opdrachtgever en als hij zich heeft verplicht om arbeid te verrichten. Naast fiscale gevolgen, krijg je hierdoor ook te maken met arbeidsrechtelijke regelgeving. Dit betekent bijvoorbeeld: a) organisatie is verantwoordelijk voor doorbetaling bij ziekte net zoals bij een werknemer, b) opbouw verlof waardoor de zzp’er recht heeft op doorbetaalde vakantiedagen en c) Zzp’er geniet ontslagbescherming, wat betekent dat de werkrelatie niet zomaar beëindigd kan worden.
- Strategische impact op inhuurbeleid: door de afschaffing van het moratorium kunnen zorgorganisaties minder flexibel omgaan met de inhuur van externen. Dit kan het moeilijker maken om roosters bij ‘piek en ziek’ in te vullen. Het is van belang om hier tijdig op te anticiperen.
Mogelijke oplossingen voor HR
Om voorbereid te zijn op de situatie per 1 januari 2025 en compliant te blijven, kunnen HR professionals de volgende stappen overwegen:
- Samenwerking met fiscale en juridische experts: raadpleeg een jurist om een grondige beoordeling te laten maken van de huidige zzp-werkrelaties. Door inzicht te krijgen in de juridische status van elke relatie, kan beter ingeschat worden welke zzp’ers als schijnzelfstandige aan het werk zijn.
- Gebruik maken van modelovereenkomsten: de Belastingdienst biedt modelovereenkomsten aan die werkgevers en zzp’ers kunnen gebruiken om aan te tonen dat er geen dienstbetrekking is. De werkzaamheden moeten uniek zijn en niet zijn ondergebracht in reguliere functies. Het gebruik van dergelijke overeenkomsten, mits zorgvuldig ingevuld en toegepast, kan risico’s op naheffingen verminderen.
- Creëer alternatieve contractvormen: overweeg het opstellen van specifieke contracten voor bepaalde tijd die risico’s op schijnzelfstandigheid vermijden, zoals nul-uren contracten of tijdelijke dienstverbanden.
- Interne flexpool: het opzetten van een interne flexpool met vaste flexwerkers is een duurzame oplossing om in te kunnen spelen op de behoefte aan flexibele inzetbaarheid zonder juridische problemen. In de cao VVT is de regie arbeidsovereenkomst geïntroduceerd. Dit kan een oplossing zijn om flexibel te blijven zonder afhankelijk te zijn van zzp-constructies.
- Interne bewustwording: zorg ervoor dat iedereen in de organisatie die te maken heeft met zzp’ers – van managers tot medewerkers – goed op de hoogte is van de risico’s en de nieuwe eisen. Hiermee worden onbewuste overtredingen en onbegrip voor de maatregelen voorkomen.
- Alternatieven voor de inzet van zzp’ers: het is raadzaam om samenwerkingen met detacheringsbureaus en uitzendbureaus te overwegen als alternatief voor zzp-constructies. Dit helpt om de flexibiliteit te behouden zonder in strijd te zijn met de regels van de Wet DBA.
Conclusie
Het opheffen van het handhavingsmoratorium voor de Wet DBA heeft verstrekkende gevolgen voor de zorgsector, die sterk leunt op de inzet van zzp’ers om tekorten op te vangen. De focus voor HR-professionals verschuift nu naar duurzame, risico beheersende oplossingen. Het opzetten van een interne flexpool met vaste flexwerkers kan zoals eerder aangegeven een uitstekende strategie zijn om aan de personeelsvraag te blijven voldoen zonder de risico’s van zzp-constructies. Door strategisch te investeren in vaste flexwerkers en contractvormen die voldoen aan de regelgeving, kunnen zorginstellingen juridische en fiscale risico’s beheersen en tegelijkertijd de zorgkwaliteit waarborgen.
Meer informatie over dit onderwerp? Neem dan contact op met Janette Koppelaar.
Deel dit bericht:
Ontdek meer over AAG
Bekijk onze expertises en klantcases of lees meer over ons!