AI in HR: De ethiek achter het systeem

In dit artikel kijken we naar de ethische kant van AI in HR. Want wanneer wordt technologie belangrijker dan de mens, die zij juist zou moeten helpen?

AI maakt HR krachtiger, maar ook kwetsbaarder

AI kan HR helpen om efficiënter, objectiever en datagedreven te werken. Denk aan:

• Geautomatiseerde selectie van sollicitanten;
• Bijdragen aan voorspellende modellen voor verloop of verzuim;
• Chatbots die vragen van medewerkers beantwoorden;
• Gepersonaliseerde leeradviezen in een LMS.

Maar de oplossingen en antwoorden die AI biedt, zijn gebaseerd op aannames, historische data en menselijke beslissingen uit het verleden, inclusief eventuele vooroordelen. Hoe kun je dan zeker weten dat AI niet bevooroordeeld raakt?

Stel dat voor een eerder geplaatste vacature 70% van de mannelijke sollicitanten werd afgewezen, terwijl de aangenomen kandidaat een vrouw was. Dan kan het gebeuren dat AI op basis van deze data cv’s gaat filteren en een voorkeur ontwikkelt voor vrouwelijke kandidaten, omdat dit historisch gezien een goede match leek te zijn.

Dit principe kan ook voorkomen in iemand zijn gepersonaliseerde leerpad in een LMS, wat ertoe kan leiden dat een medewerker in een tunnelvisie terechtkomt en zich onvoldoende doorontwikkeld.

Om hier oog voor te houden, zijn er een aantal belangrijke aandachtspunten.

1. Bias en discriminatie

Zoals hierboven beschreven kunnen AI-modellen bestaande ongelijkheden versterken. Als het algoritme leert van historische HR-data waarin vrouwen minder vaak promotie kregen, zal het die ongelijkheid kunnen voortzetten. Dat maakt het risico op onbedoelde discriminatie reëel.

Om deze discriminatie tegen te gaan, is een goed data governance-beleid essentieel. In een notendop draait dit om het beheren van de beschikbaarheid, bruikbaarheid, kwaliteit, integriteit en beveiliging van data binnen de organisatie. Ook is het belangrijk om kritisch te blijven op de output van AI en deze niet direct als waarheid aan te nemen.

2. Transparantie en uitlegbaarheid

Medewerkers en sollicitanten hebben recht op uitleg: waarom worden ze wel of niet uitgenodigd? Waarom krijgen ze een bepaald leertraject aangeboden? Als AI die keuze maakt, is het aan jou als HR-professional om deze kritisch te evalueren en te beoordelen of de keuze terecht is geweest.

3. Privacy en integriteit

Vergeet nooit dat HR-data extreem gevoelig is, denk aan beoordelingen, ziekteverzuim of psychologische profielen. Vanuit ethisch oogpunt mag deze data alleen verzameld worden met toestemming van de medewerker. Verzamel bovendien alleen data als het echt noodzakelijk is en doe dit conform de AVG. Denk hierbij aan afspraken over bewaartermijnen, wat er verzameld wordt, met welk doel, en met wie deze data wordt gedeeld. Dit kan worden vastgelegd in een interne privacyverklaring of -beleid.

4. Menselijke maat behouden

AI mag nooit de enige factor zijn bij beslissingen over mensen. Of het nu gaat om aannemen, ontslag of ontwikkeladvies, de menselijke context moet altijd meewegen. Laat je dus vooral adviseren door AI, maar blijf altijd naar de brondocumenten kijken en controleer de output. AI is en blijft een hulpmiddel, geen doel op zich. Juist in een wereld die steeds meer draait om technologie, is de meerwaarde van menselijkheid des te belangrijker.

Ethisch toetsingskader

Blijf tijdens het implementeren, gebruiken en evalueren van een AI tool jezelf als HR professional continu de volgende vragen stellen:

• Biedt de AI tool niet bevooroordeelde oplossingen?
• Zijn de antwoorden/oplossingen uitlegbaar?
• Is het noodzakelijk om dit door AI te laten doen?

Als alle vragen met ‘ja’ beantwoord kunnen worden, dan is het de moeite waard om door te gaan met het gebruik van de AI toepassing. Als één van de vragen met een ‘nee’ wordt beantwoord, moet je jezelf afvragen of je dit werk wel met AI wilt uitvoeren. Je bent immers een HR professional die met mensen werkt. Het overmatig en onterecht inzetten van AI vergroot de kloof tussen jou en de medewerker.

 

Wil je meer informatie of heb je vragen naar aanleiding van dit artikel? Neem dan contact op met Sjors Hermans.