Wat verandert er in de loondoorbetaling bij ziekte?

Nederland loopt in Europa voorop als het gaat om loondoorbetaling bij ziekte. Met de uitbreiding van de Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (Wulbz) in 1996 naar 52 weken en sinds 1 januari 2004 naar 104 weken, is dit uitgegroeid tot een van de zwaarste werkgeversverplichtingen in Nederland.

In andere Europese landen is dit anders geregeld.

Zo geldt in Finland een loondoorbetaling van 10 werkdagen tegen 100% door de werkgever, waarna de uitkering voor maximaal 300 dagen wordt overgenomen door het socialezekerheidsstelsel (Kela).

In Duitsland betaal je als werkgever maximaal 6 weken 100% loon door; daarna volgt een uitkering via de Krankenkasse tot een maximum van 78 weken (inclusief de eerste 6 weken).

In België betaal je gedurende 30 dagen 100% loon door, waarna het ziekenfonds maximaal een jaar uitkeert.

Waarom 104 weken loondoorbetaling?

De uitbreiding van de loondoorbetalingsverplichting heeft een duidelijke achtergrond. Een belangrijke reden was het vergroten van de verantwoordelijkheid van werkgevers voor ziekteverzuim en re-integratie, om zo de hoge instroom in de WAO te beperken.

Tot 1995 kwam een zieke werknemer nog terecht in de Ziektewet, die collectief werd gefinancierd. Na slechts 52 weken volgde vaak al instroom in de WAO. Je liep als werkgever hierdoor nauwelijks financieel risico bij ziekte. Dit leidde begin jaren negentig tot ongeveer 100.000 nieuwe WAO‑uitkeringen per jaar. De inmiddels overleden oud-premier Ruud Lubbers sprak in die periode zelfs van: “Nederland is ziek”.

Met de invoering van de Wulbz in 1996, PEMBA in 1998, gerichte sturing op verzuim en re-integratie en de mogelijkheid van eigenrisicodragerschap, werd deze instroom sterk teruggebracht. De maatregelen hadden effect: de instroom in de WIA daalde tussen 2006 en 2014 naar ongeveer 40.000 per jaar.

Drempel om mensen in vaste dienst te nemen

Omdat de loondoorbetalingsplicht een grote kostenpost is, pleit het bedrijfsleven al langer voor verkorting van de regeling. Niet iedereen is daarvan overtuigd. Eind vorig jaar pleitten ambtenaren, UWV en diverse planbureaus juist voor behoud van het tweede ziektejaar.

Hun argument: herstel vindt vaak pas in het tweede ziektejaar plaats en het huidige stelsel helpt de instroom in de WIA te beperken. Bij verkorting naar één jaar verwachten zij juist een toename van het aantal WIA‑aanvragen. Bovendien wordt betwijfeld of de uitvoering dit aankan. Ook wordt benadrukt dat het huidige stelsel je als werkgever prikkelt om verantwoordelijkheid te nemen en een actieve rol te spelen in de re-integratie van zieke werknemers.

Regeerakkoord 2026: focus op werkbaarheid

In het regeerakkoord 2026 staat loondoorbetaling bij ziekte opnieuw hoog op de agenda. Het kabinet erkent dat vooral voor het MKB de verplichting om twee jaar loon door te betalen een drempel vormt om werknemers in vaste dienst te nemen.

Het voornemen is daarom om de loondoorbetaling meer werkbaar te maken voor kleine en middelgrote werkgevers. Daarbij gaat het om het verminderen van uitvoeringslasten, onzekerheden en risico’s, zonder het fundament van 104 weken loondoorbetaling en re-integratie los te laten.

Een concreet punt is het sneller bieden van duidelijkheid in het tweede ziektejaar. In dat jaar zou de re-integratie zich uitsluitend richten op het tweede spoor (re-integratie bij een andere werkgever), zonder recht op terugkeer in de eigen functie (bron: Rijksoverheid.nl).

Dit heeft directe HR-effecten:

• Functies hoeven niet langer ‘open’ te blijven
• Minder risico op discussies over passende arbeid binnen de eigen organisatie
• Betere mogelijkheden voor structurele vervanging

Belangrijk is dat er geen wijziging komt in de loondoorbetaling zelf: maximaal 104 weken, minimaal 70% van het loon (art. 7:629 BW), waarbij cao-afspraken leidend blijven. De kabinetsvoornemens veranderen dus niets aan het recht op loon, maar verleggen het zwaartepunt van arbeidsrechtelijke risico’s en payrollcomplexiteit van interne aanpassing naar externe herplaatsing.

Verschillen MKB versus grote werkgevers

De wettelijke verplichtingen rond loondoorbetaling, verzuimbegeleiding, re-integratie en het UWV-dossier gelden voor alle werkgevers. Ook de focus op spoor 2 in het tweede ziektejaar raakt zowel kleine als grote organisaties.

Het verschil zit in de impact:

• MKB: vooral financieel en organisatorisch risico; de voorstellen bieden verlichting door meer duidelijkheid, minder onzekerheid en eenvoudiger vervanging
• Grote werkgevers: vaak meer herplaatsingsmogelijkheden, gespecialiseerde HR- en payrollteams en vaker eigenrisicodrager. Voor hen zit de winst vooral in procesvereenvoudiging: minder complexe loon- en ziektetrajecten en beter formatiebeheer

Conclusie

De regels blijven ongewijzigd, maar de onderliggende problematiek is vooral MKB-gericht. Voor grotere organisaties leveren de voorgestelde wijzigingen met name meer voorspelbaarheid en een lagere uitvoeringscomplexiteit voor HR en payroll op. De meerwaarde zit nadrukkelijk niet in directe kostenbesparing.

De waarde van de voorstellen ligt in meer duidelijkheid en voorspelbaarheid gedurende het langdurige ziektetraject. Door de sterkere nadruk op externe re-integratie ontstaat eerder helderheid over het verloop en het moment van afronding, waardoor je de formatie beter kunt plannen.

Voor HR en payroll resulteert dit in minder complexe combinaties van werken en ziek zijn en daarmee in een stabieler loonbeeld. Tegelijkertijd blijft regie noodzakelijk op re-integratiekosten en de fiscale verwerking daarvan, bijvoorbeeld binnen de Werkkostenregeling.

Kortom: je bent als werkgever hierdoor niet per se goedkoper uit, maar wel minder kwetsbaar en beter in staat om vooruit te plannen. Dat is precies waar het kabinet op inzet: het verminderen van onzekerheden en risico’s die het aanbieden van vaste contracten bemoeilijken.