Geen uitzondering voor zorgsector bij nieuwe flexwet

De Tweede Kamer heeft in april 2026 een belangrijk besluit genomen in de behandeling van de Wet meer zekerheid flexwerkers. Tijdens de stemmingen over amendementen is vastgelegd dat de zorgsector geen uitzonderingspositie krijgt. Een voorstel om met name de ouderenzorg ruimte te geven om af te wijken van het verbod op nulurencontracten werd verworpen. Daarmee is duidelijk dat de aangescherpte regels voor flexibele arbeid ook voor zorgorganisaties gaan gelden.

Met deze stemming is de politieke koers bepaald. Het terugdringen van onzeker flexwerk wordt ook binnen de zorg noodzakelijk geacht, ondanks sectorspecifieke kenmerken zoals onregelmatige werktijden, piekbelasting en een sterk wisselende zorgvraag.

Doel en kern van de flexwet

De Wet meer zekerheid flexwerkers maakt deel uit van een bredere hervorming van de arbeidsmarkt. Het doel van de wet is werknemers met flexibele contracten meer zekerheid te bieden over inkomen, werktijden en toekomstperspectief. Tegelijkertijd beoogt de wet de verschillen tussen vaste en flexibele arbeidsrelaties te verkleinen en langdurig onzeker werk terug te dringen.

Een van de belangrijkste maatregelen is het afschaffen van nulurencontracten. In plaats daarvan worden basis- of bandbreedtecontracten verplicht, waarin vooraf een minimum- en maximumaantal uren wordt vastgelegd. Flexibiliteit blijft daarmee deels mogelijk, maar binnen duidelijke grenzen. Wanneer een medewerker structureel meer uren werkt dan contractueel afgesproken, moet het contract hierop worden aangepast.

Voor scholieren en studenten blijft oproepwerk toegestaan. Deze uitzondering geldt echter niet voor sectoren die traditioneel sterk leunen op oproepkrachten, zoals de zorg.

Gevolgen voor de zorgsector

Met name in de ouderenzorg wordt het Kamerbesluit als ingrijpend ervaren. In deze sector worden veel medewerkers flexibel ingezet om roosters sluitend te krijgen bij ziekte, verlof, avond- en nachtdiensten en tijdelijke pieken in de zorgvraag. Nulurencontracten boden zorgorganisaties de mogelijkheid om personeel in te zetten zonder vaste urengarantie.

Door het vervallen van deze contractvorm worden organisaties gedwongen hun personeelsbeleid opnieuw in te richten. Alternatieven zoals jaarurencontracten, bandbreedtecontracten en interne flexpools bieden nieuwe mogelijkheden, maar vragen ook om andere manieren van plannen, roosteren en begroten. De vraag is in hoeverre deze vormen in de praktijk dezelfde mate van flexibiliteit bieden als voorheen.

De financiële impact van de nieuwe flexregels op zorgorganisaties is aanzienlijk en kent twee onderscheidende lijnen.

Oproepkrachten zijn doorgaans rechtstreeks in dienst van de zorgorganisatie en fungeerden als een interne, relatief goedkope flexibele schil. Met het verdwijnen van nulurencontracten zullen deze medewerkers voortaan werken met een gegarandeerd minimumaantal uren. Hierdoor nemen de vaste loonkosten toe, ook in perioden waarin de zorgvraag lager is. Tegelijkertijd wordt het lastiger om de personeelsinzet nauw aan te laten sluiten op dagelijkse schommelingen.

Voor uitzendkrachten ligt het effect anders. Zij blijven beschikbaar als externe flexibele inzet, maar worden structureel duurder per gewerkt uur. Door strengere regels krijgen uitzendkrachten arbeidsvoorwaarden die gelijk zijn aan die van vaste medewerkers, zoals toeslagen en verlof. Het kostenvoordeel dat uitzendkrachten eerder boden, neemt hierdoor af. Waar oproepkrachten vooral leiden tot hogere vaste lasten, zorgen uitzendkrachten met name voor hogere variabele kosten.

Gezamenlijk creëren deze ontwikkelingen een financieel spanningsveld. Zorgorganisaties verliezen een betaalbare vorm van interne flexibiliteit, terwijl externe inhuur juist duurder wordt. Omdat zorgtarieven vaak meerjarig zijn vastgelegd en beperkt meebewegen met stijgende kosten, kunnen deze extra uitgaven doorgaans niet worden doorberekend. Dit vergroot de druk op begrotingen en verkleint de ruimte voor investeringen in opleiding, innovatie en kwaliteitsverbetering, in een sector die al met beperkte marges werkt.

Politieke steun, maar blijvende zorgen

Hoewel er brede politieke steun bestaat voor het uitgangspunt van de wet, zijn tijdens het debat ook zorgen geuit over mogelijke neveneffecten. Kamerleden wezen onder meer op hogere personeelskosten en een toename van administratieve lasten, met name in sectoren met onregelmatige arbeidspatronen.

Het besluit om de zorgsector geen uitzonderingspositie te bieden, onderstreept het streven om onzeker werk terug te dringen en vaste arbeid de norm te maken. Tegelijkertijd legt het een fundamenteel spanningsveld bloot tussen arbeidsmarktbeleid en de financiële houdbaarheid van de zorg. De komende jaren zal moeten blijken of de nieuwe regels erin slagen werknemers meer zekerheid te bieden, zonder dat dit ten koste gaat van de betaalbaarheid en continuïteit van zorgverlening.

Na de stemmingen over amendementen in april 2026 wordt het wetsvoorstel in mei 2026 afgerond in de Tweede Kamer, waarna behandeling in de Eerste Kamer volgt. De invoering van de wet verloopt gefaseerd. Het onderdeel dat ziet op gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten kan naar verwachting op zijn vroegst per 1 januari 2027 in werking treden. De overige onderdelen, waaronder het afschaffen van nulurencontracten en de introductie van bandbreedtecontracten, staan gepland voor 1 januari 2028. Deze latere invoering hangt samen met uitvoeringsproblemen bij onder meer de loonaangifteketen en betrokken uitvoeringsorganisaties.

Voor zorgorganisaties betekenen 2026 en 2027 daarom vooral jaren van voorbereiding: het herzien van contractvormen, het aanpassen van roosters en het doorrekenen van structurele kosten. De daadwerkelijke effecten op personeelsinzet en financiën zullen stapsgewijs zichtbaar worden, waarbij vooral 2028 een kantelpunt vormt in de manier waarop flexibiliteit binnen de zorg wordt georganiseerd.