Weet je het nog? Met de jaarwisseling naar het jaar 2000 hield de wereld even de adem in. Zou de millenniumbug toeslaan die computersystemen plat zou leggen? Toen de klokke twaalf sloeg, bleef alles gewoon werken. De voorspelde digitale Apocalyps bleef uit. De 21e eeuw was begonnen en ook de salarisadministratie draaide onverstoorbaar verder. In dit artikel neem ik je mee in 25 jaar wetgeving die van invloed is geweest op het werk van de salaris professional.
- De spaarloonregeling
Vanaf 1994 kende Nederland de spaarloonregeling, een fiscaal aantrekkelijke regeling die werknemers stimuleerde vermogen op te bouwen. Werknemers konden jaarlijks een bedrag van maximaal € 613 sparen, dat gedurende vier jaar op een geblokkeerde rekening werd vastgezet.
Gedurende vele jaren vormde de regeling een vast onderdeel van de salarisadministratie. Op 1 januari 2012 kwam hier echter een einde aan. Het kabinet schafte de spaarloonregeling af om budgettaire redenen, waarbij het vergroten van de belastingopbrengsten een belangrijke rol speelde.
- De belastingherziening van 2001
In 2001 vond een ingrijpende belastingherziening plaats. De introductie van het boxenstelsel kreeg daarbij de meeste aandacht. Voor de salarisadministratie waren echter vooral de invoering van de algemene heffingskorting en de arbeidskorting van grote betekenis. Deze wijzigingen hadden directe gevolgen voor de loonheffingen en de salarisverwerking.
- Wet Walvis: vereenvoudiging en digitalisering
Een volgende belangrijke mijlpaal was de invoering van de Wet administratieve lastenverlichting en vereenvoudiging in sociale verzekeringswetten, beter bekend als de Wet Walvis. Deze wet werd in 2004 door de Tweede en Eerste Kamer aangenomen.
De belangrijkste onderdelen van de wet traden op 1 januari 2006 in werking. De Wet Walvis legde de basis voor de modernisering van de loonadministratie en de gegevensuitwisseling tussen uitvoeringsinstanties. Belangrijke elementen waren de:
- vereenvoudiging van het SV-loonbegrip;
- intensievere gegevensuitwisseling tussen de Belastingdienst en het UWV;
- invoering van de polisadministratie;
- vorming van de basis voor de huidige loonaangifteketen.
- De Paarse Krokodil
Ondanks de invoering van de Wet Walvis bleken verdere vereenvoudigingen noodzakelijk. Daarom presenteerde het kabinet eind 2006 het wijzigingsprogramma Paarse Krokodil, vernoemd naar de inmiddels iconische OHRA-commercial uit 2004. (Paarse krokodil – OHRA).
Dit programma was gericht op het terugdringen van administratieve lasten voor burgers en werkgevers. Voor de salarisadministratie resulteerde dit onder meer in vereenvoudigingen binnen de fiscale maaltijdregeling en een verruiming van de mogelijkheden rondom reiskostenvergoedingen.
- De Werkkostenregeling (WKR)
In 2011 werd wellicht de meest ingrijpende wijziging binnen de loonheffingen van de afgelopen decennia ingevoerd: de Werkkostenregeling (WKR). Met deze regeling kunnen werkgevers onder voorwaarden vergoedingen, verstrekkingen en voorzieningen onbelast aan werknemers toekennen. Hiervoor kunnen zij gebruikmaken van de zogenoemde vrije ruimte, een percentage van de fiscale loonsom.
In 2026 bedraagt de vrije ruimte 2,0% over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom en 1,18% over het meerdere. Bij overschrijding van deze ruimte is de werkgever 80% eindheffing verschuldigd.
Hoewel de WKR is bedoeld om fiscale regelgeving te vereenvoudigen, ervaren veel werkgevers en salarisadministraties de regeling in de praktijk nog altijd als complex. Vooral het monitoren van de vrije ruimte en het correct toepassen van gerichte vrijstellingen, nihil waarderingen en overige kostenposten vraagt specialistische kennis en een zorgvuldige administratie.
Uit de evaluatie van de WKR die in juni 2025 is gepubliceerd, blijkt dat het kabinet voornemens is de regeling vanaf 2027 op onderdelen aan te passen en verder te vereenvoudigen.
- De Wet Uniformering Loonbegrip (WUL)
In 2013 trad de Wet uniformering loonbegrip (WUL) in werking. Deze wetswijziging was een van de belangrijkste fiscale hervormingen sinds de Wet Walvis. Aanleiding waren de verschillen tussen het fiscaal loon, het premieloon voor de werknemersverzekeringen en het loon voor de Zorgverzekeringswet.
Met de invoering van de WUL werden deze loonbegrippen grotendeels geharmoniseerd. Dit vereenvoudigde de salarisverwerking aanzienlijk en maakte de loonstrook overzichtelijker voor werknemers.
De belangrijkste wijzigingen waren:
- Eén uniforme grondslag voor loonbelasting, premies werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet;
- Het vervallen van de Awf-franchise, waardoor de werkgeverslasten voor sommige werkgevers toenamen;
- Het direct meetellen van loonbestanddelen, zoals de bijtelling voor privégebruik van een auto van de zaak, voor zowel de loonheffingen als de Zorgverzekeringswet.
- De WUL betekende een belangrijke stap naar een eenvoudiger en uniformer loonheffingenstelsel.
- De Wet werk en zekerheid (WWZ)
In 2015 trad de Wet werk en zekerheid (WWZ) in werking. Deze wet bracht belangrijke wijzigingen met zich mee op het gebied van flexibele arbeid en ontslagrecht.
De belangrijkste veranderingen waren:
- De aanpassing van de ketenregeling, waardoor maximaal drie tijdelijke contracten in een periode van twee jaar konden worden afgesloten;
- De invoering van de transitievergoeding als wettelijke compensatie bij ontslag;
- Afbouw WW-duur van 38 maanden in 2016 naar 24 maanden per 1 april 2019. In 2028 wordt dit waarschijnlijk verkort tot 18 maanden.
Voor de salarisadministratie betekende deze wijzigingen, o.a. aandacht voor contracthistorie en het berekenen van transitievergoedingen.
- Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)
In 2020 trad de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking. Het doel van de wet was om vaste arbeidsovereenkomsten aantrekkelijker te maken en het verschil tussen vaste en flexibele arbeid te verkleinen.
Voor de salarisadministratie waren vooral de volgende wijzigingen van belang:
- De invoering van een lage en hoge WW-premie, waarbij vaste contracten worden beloond met een lagere premie;
- De introductie van herzieningssituaties, waardoor de lage WW-premie onder bepaalde omstandigheden alsnog moet worden aangepast naar de hoge premie.
- De WAB had daarmee een aanzienlijke impact op de loonaangifte en vergrootte het belang van een correcte vastlegging van arbeidscontracten en verloonde uren.
Heden
Inmiddels bevinden we ons in het jaar 2026 en zijn er, naast de eerdergenoemde ontwikkelingen, de afgelopen jaren tal van wijzigingen doorgevoerd binnen de sociale en fiscale wetgeving. Zo heeft de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) de WAO vervangen, vonden tussen 2012 en 2020 diverse hervormingen plaats binnen de Ziektewet en de WGA, en is per 1 juli de Wet toekomst pensioenen (Wtp) in werking getreden. Pensioenfondsen en werkgevers hebben daarbij tot 1 januari 2028 de tijd om over te stappen naar het nieuwe pensioenstelsel.
Terugkijkend op 25 jaar sociale en fiscale wetgeving kunnen we dan ook concluderen dat het vakgebied van de salarisprofessional voortdurend in beweging is. Het vraagt om blijvende aandacht, kennisontwikkeling en aanpassingsvermogen. Vervelen hoeft een salarisprofessional zich dan ook zeker niet.
Op Prinsjesdag, 15 september aanstaande, zullen we opnieuw vernemen welke plannen het kabinet heeft voor burgers en bedrijven en welke maatregelen naar verwachting gevolgen zullen hebben voor de salarisadministratie. Met belangstelling kijken we uit naar de fiscale en arbeidsrechtelijke ontwikkelingen die ons vakgebied wederom zullen raken.
Meer weten? Neem contact op met Peter
Meer weten over Peter
Peter van der Put
senior payroll consultant
